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五、瞭解員工的職涯或遠景規劃：若員工具有創業思維，可在工作過程中協助員工面對與解決創業困難，甚至給予內部創業協助或成為同盟伙伴。

一、運用創業共識找到對的人，進而用人：當員工認同商品或服務的用心與堅持，自然會充滿

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熱情與主動投入工作，甚至使員工建立主動工作的意願。

許多創業者在創業初期克勤克儉，大小事全包，但人的時間有限，更非萬能。找員工的目的是為能分擔創業者的工作流程，幫創業者分憂解勞及創造公司營利，但若胡亂找人、不想教人、不知用人、不懂育人、不會留人，甚至員工得罪顧客或製造錯誤，那就失去聘僱員工的意義。

然而，用對人只是第一步，也要學會如何留住好人才，企業才能繼續穩定經營。以下分享「留才」5大招：

四、善用即時精神激勵肯定員工：可透過口頭激勵或肯定動作表揚員工，讓員工感受到被尊重與榮耀，即會充滿信心與喜樂繼續工作。

除要符合勞基法基本規定薪酬外，亦要學會「用人」5大招：

四、務必要尊重員工特性因才適用：對於外向或內向的人格

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特質，盡量給予適當工作內容，甚至給予工作時間彈性或輪調歷練及培育，讓員工可適應工作要求並滿足自尊需求。

事實上，A先生要當老闆，就必須學會找人與用人。每個員工都有其優缺點，但如何用優捨缺、適才適所，甚至激發員工潛能與熱情，這即是老闆的責任與義務。

二、要願意教導及懂得培育員工：透過SOP流程拆解並分段教導訓練，以身作則帶頭執行，透過身教言教榜樣，以協助替代督促、教導取代要求之態度，讓員工客觀工作能力得以熟悉。

五、可提供目標明確與績效回饋及公平公開激勵措施：除讓員工

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精神層面滿足外，尚

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可透過金錢物質回饋員工對工作之努力與用心，才能讓員工能力及投入努力成效受到即時肯定。

三、可賦予員工責任及任務：應採取隨時激勵及尊重員工意見，鼓勵員工挑戰讓工作流程或商品服務變更好，並要容許員工犯錯及適時指導，讓員工可充滿工作期待與發揮創意空間。

一、當老闆應以伴伙關係取代指揮關係，避免以權威或權力指使員工：建議以和善態度將員工視為家人及伙伴，平常互動語氣和善，甚至可多跟員工家庭接觸，瞭解員工個人及家庭與感情世界，員工自然會因被尊重與關懷而安心工作。

二、建立樂觀的工作環境並形塑出員工之間的伙伴關係：讓員工彼此熟悉互動及競爭合作，成為有樂趣、有熱情又有收入的工作環境進而凝聚向心力。

三、運用約定薪酬之外的額外獎勵：例如福利提供、分紅獎金或利潤分享等，給予超越員工期待之獎勵感動員工，使員工感受老闆分享的心意而不計較獎金多少。

一位A先生投入特色餐廳創業，自己擔任內場，外場需要員工，但因初期創業規模不大，加上工作內容繁多，薪資福利也難以跟其他餐廳競爭，常困在找不到員工窘境；有時更會因供餐速度、服務品質及料理口味不一，造成顧客抱怨。

工商時報【陳木梓】

綜言之，創業主對員工的心態要調整，切勿以威嚴或權力方式指使員工，好的員工可遇不可求，想要用才、留才就要用心，必須花費時間培育員工，才能有好夥伴一起成長，邁向創業成功！（勞動部微型創業鳳凰(中彰投區)創業顧問）

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